Mitarbeiter-Potentiale entwickeln

Menschen sind keine Maschinen und Unternehmen sind lebendige "Organismen"! In unserer Leistungsgesellschaft werden Menschen aber oft als "Objekte" behandelt – ohne Rücksicht/Beachtung ihrer Gefühle und Bedürfnisse. Wen verwundert es dann, wenn sie im beruflichen Alltag frustriert sind, sich nicht wertgeschätzt fühlen, nur halbherzig arbeiten und sich nicht/kaum mit dem Unternehmen und seinen Kunden identifizieren. Wertvolle Potentiale werden nicht genutzt – zum Nachteil der Unternehmen und ihrer Produktivität/Effizienz.

 

Die Gallup-Studie 2014 belegt für die Schweiz, dass nur 16% der Mitarbeiter eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben (D: 15%); 76% haben eine geringe Bindung (D: 70%) und 8% sind ohne Bindung (D: 15%). Eine schwach ausgeprägte emotionale Bindung wirkt sich negativ aus auf das Betriebsklima, die Kundenzufriedenheit, die Effizienz der Geschäftsabläufe, Kosten, Transformations-Prozesse, mögliche Wachstumschancen und auf die Attraktivität als Arbeitsgeber. 

Wie können Unternehmen eine höhere emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter erreichen?

  1. Vorbildfunktion des Top-Managements, Mindful Leadership und Präsenz
  2. Achtsamkeit und Mindful Organization
  3. Gelebte Sinn-Orientierung, Mission, Leitbild und Werte
  4. Transparenz und offene Kommunikation (top-down und bottom-up)
  5. Dialog-Kultur und postmoderne Meeting-Praktiken
  6. Vertrauen, Selbstverantwortung und Fehler-Kultur
  7. Mentale Modelle, hohe Energie und gutes Gefühl
  8. Menschliche Beziehungen gelingen lassen
  9. Kompetenzentwicklung nach dem 4 Quadranten-Modell von Ken Wilber

 

Praktische Beispiele dazu finden sich z.B.

 

Aber solche Aktivitäten/Massnahmen zur Erhöhung der emotionalen Bindung der Mitarbeiter sind doch mit Kosten verbunden! Rechnet sich das überhaupt? Antwort: die Negativfolgen einer schwachen emotionalen Bindung sind bei weitem höher als die HR-Massnahmen/ Investitionen. Am besten Sie implementieren zugleich Instrumente zur Messbarkeit der HR-Aktivitäten.

 

Und wenn Sie mehr erfahren wollen zu «Lebendigen Systemen», was der Unterschied zwischen einem Sandhaufen und einer Blume ist sowie dem Kompetenzentwicklungsmodell von Ken Wilber, dann klicken Sie bitte hier.

 

Wir können Ihrem Management aufzeigen, was der Nutzen einer hohen Mitarbeiterbindung ist und welche negative Folgen eine fehlende emotionale Bindung hat. Fordern Sie uns! Wir stehen Ihnen gerne für ein unverbindliches Gespräch zur Verfügung. Ihr Ansprechpartner für den Erstkontakt: Dr. Ralf Nacke – Tel. +41 41 7830275 und Mail: r.nacke (at) cmpartners.ch.

Film «Die stille Revolution»  - die Arbeitswelt steht vor einem nachhaltigen
Kulturwandel

Alte Denkmuster und Verhaltensweisen brechen auf, junge Menschen sehnen sich nach mehr Menschlichkeit und Sinn in ihrem Arbeitsumfeld. Bodo Janssen (Upstalsboomer – Hotels und Ferienwohnungen) «Wir wollen eine Arbeitswelt schaffen, in der jeder genau das tun kann, was ihm als Mensch wirklich wichtig ist»  www.der-upstalsboom-weg.de

 

Über den Film: Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? Brauchen wir Know-how oder vielleicht auch Know-why? Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen und wo bleibt der Mensch dabei?

 

„DIE STILLE REVOLUTION“ – der Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten. Der Film zeigt im dokumentarischen Stil am Beispiel von Upstalsboom, wie der Wandel von der Ressourcenausnutzung hin zur Potentialentfaltung gelingen kann. Er beleuchtet, wie das Thema „Kulturwandel in der Arbeitswelt“ gesellschaftlich zu verankern ist und gibt dem Zuschauer individuelle Impulse und Mut, etwas zu verändern.

 

Laufzeit: 92 Min. / Mitwirkende: Bodo Janssen und viele Upstalsboomer-Mitarbeitende, Pater Amsel Grün, Prof. Dr. Gerald Hüter, Thomas Sattelberger, Götz Werner, Wolf Lotter, Jürgen Fuchs und Dr. Oliver Haas

 

Aussagen und Eindrücke aus dem Film:

  • Führung: helfen, dass Menschen sich entfalten - den Funken rüber springen lassen – intrinsische Motivation aufbauen und fördern
  • Supportive Leader: auf Augenhöhe – Mensch als Subjekt (und nicht als Objekt)
  • Menschlichkeit zeigen heisst auch Schwächen zeigen und Fehler machen dürfen
  • Es gilt die innere Haltung zu entwickeln und die soziale Maske abzulegen – authentisch, d.h. ich selbst sein zu dürfen
  • Schwierig für Führungskräfte und Experten: Macht und Befugnisse abzugeben und mit anderen zu teilen
  • In Erfahrung bringen, wofür die Mitarbeitenden stehen
  • Gemeinsam Sinn, Werte, Prinzipien, Mission und ein Leitbild erarbeiten
  • Vorbildfunktion: was sind die Motive/Beweggründe der Eigner des Unternehmens und der Geschäftsleitung? Warum betreiben sie das Unternehmen? Was wollen sie damit erreichen?
  • Sinn-volle Arbeit – wichtiger als Geld – das Know WHY ist wichtig (grössere Bedeutung als Know-how / Wissen)
  • Bewusstsein: warum und wofür machen wir etwas (vs. Verstand: wie geht es?)
  • Mitarbeitende brauchen Gestaltungsfreiheit
  • Sinn der Wirtschaft: Das Glück von vielen zu ermöglichen / hohe Gewinne ist nicht der Sinn des Wirtschaftens (Gewinne sind jedoch notwendig)
  • Die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden fördern (nicht nur die fachliche)
  • Die Sehnsüchte der Mitarbeitenden erkennen und fördern
  • Gute Führungskräfte stellen Fragen (und geben nicht selbst die Antworten)
  • Vielen Führungskräften ist diese neue Art der Führung unbequem – einige verlassen das Unternehmen auch, weil sie sich nicht umstellen können/wollen
  • Meditation und die «Stille» fällt vielen Mitarbeitenden am Anfang schwer; sie sind es nicht gewohnt mit sich im Inneren in Kontakt zu sein und/oder Achtsamkeit zu praktizieren
  • Alle Menschen sind auf der Suche nach dem SINN für und in ihrem Leben – viele verdrängen das aber auch
  • Entwickeln bei den Führungskräften und den Mitarbeitenden: Selbstwahrnehmung und Selbstreflektion – wer bin ich?
  • Mit sich im reinen sein – sich klar werden – Arbeit soll Selbstverwirklichung sein – was kann ich gut? Wozu will ich beitragen? Welche Ziele habe ich? Was ist mir wichtig? Potential-Entfaltung
  • Projekte, in denen anderen geholfen wird, «berühren»
  • Sach- und Entscheidungskompetenzen zusammenbringen (denn Macht-Konzentrationen blockieren und verhindern Innovationen)
  • Arbeitsumfeld: Netzwerk-Strukturen (anstatt Hierarchie) – Rollen – Augenhöhe – Dialog - Fehlerkultur – Kompetenzen – Befähigung – Kommunikation/Erfahrungsaustausch – sich begegnen – ungezwungen
  • Reflektion: Was habe ich heute dafür getan andere Menschen erfolgreicher zu machen?
  • Wirtschaft neu denken – am besten in seinem eigenen Umfeld damit starten
  • Basis-Frage: Was ist uns wirklich wichtig in unserem Leben?
  • Reflektion ist etwas höchst produktives. Sie gibt uns Orientierung und ermöglicht Selbst-Verantwortlichkeit
  • Hilfreich: sich an uns als kleines Kind erinnern – was war uns wichtig? Im JETZT leben bzw. sein   
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