Ihr Anliegen: Veränderungsbereitschaft erzeugen? Schnelle Transformation? Bottom-up-Beteiligung und erfolgreiche interne und externe Kommunikation (Vision/Mission, Konzepte, Ziele, Massnahmen, Beteiligten, ...)? Messen der Veränderung?

Unternehmens-Kulturen sind unterschiedlich ausgeprägt und reagieren auf Veränderungs-Druck/Erwartungen sensibel. Veränderungen sind für viele Beteiligten mit «Unsicherheit» und Risiken behaftet. In jeder Organisation gibt es solche, die eine geplante Veränderung unterstützen. Aber es gibt i.d.R. auch viele «Bedenkenträger» und «Verhinderer» und die grosse Mehrheit ist oft noch unentschlossen.

Wirkliche Veränderungen zu bewirken erfordert die Bedürfnisse der Beteiligten zu verstehen und positive Beispiele für das Gelingen aufzuzeigen. Emotionale und soziale Kompetenzen sind dazu gefordert.

Geben Sie die "richtige Richtung" vor - einfach und klar -, zeigen Sie den neuen Weg auf und ebnen Sie diesen. Nur die rationale Seite zu betrachten, d.h. SMART-Ziele und SWOT-Analysen, reichen allein nicht aus. Wirkliche Veränderungen und Transformation werden nur erreicht, wenn die emotionalen Aspekte - der untere Teil des Eisbergmodells mit den weichen Faktoren - angesprochen und integriert werden.

Ein gezielter Einsatz von "Change" -Techniken sichert in der Praxis die Akzeptanz und Umsetzung ausgearbeiteter Unternehmenskonzepte - so faktenbasiert und logisch sie auch sein mögen. Konzepte berücksichtigen selten die unterschiedlichen Sichtweisen von Führungskräften und Mitarbeitern und nur kaum die psychologischen und organisationsdynamischen Faktoren.

Zur Initiierung und Flankierung von Veränderungs- bzw. Transformations-Prozessen setzen wir bevorzugt gruppendynamische Konferenz- und Workshop-Techniken (Open Space, Zukunftskonferenz, World Café, ..) ein.

Die Abläufe wichtiger Veränderungsprozesse zeigen eine Reihe unangenehmer Wahrheiten auf. Normalfall:

• Massiver offener u. verdeckter Widerstand wegen Ängsten, schlechter Kommunikation und fehlender Motivation.
• Diskussionen über Veränderungen werden stark emotional und machtbezogen geführt und können so nur zu einem kleinen Teil u./o. sehr langsam "sachorientiert" bewältigt werden.
• Es braucht eine ausreichende Anzahl von Unterstützern und von engagierten «Veränderungs-Managern», um die Verhinderer und Bedenkenträger zu entkräften und die gesamte Organisation für den Veränderungs-Prozess zu motivieren.
• Meistens sind erst "Krisen" notwendig, um die Betroffenen "aufzurütteln" und "aufzutauen".
• Den Ideen müssen auch Taten folgen: Wirkungsvolle Eingriffe sind meistens schmerzhaft.
• Für die Notwendigkeit und Umsetzung der Veränderung müssen die Mitarbeiter und das ganze Unternehmen sensibilisiert und gewonnen werden (Mobilisierung)!

Gern stehen wir Ihnen für ein erstes Gespräch und weitergehende Informationen zur Verfügung: Dr. Ralf Nacke, r.nacke(at)cmpartners.ch.